Respeitadas exceções, é muito comum ao empregado (refiro-me à espécie e não ao gênero, razão pela qual de considerar-se também a empregada) dedicar maior parte de sua vida às horas de trabalho, o que importa em estabelecer – muito provavelmente – seu relacionamento pessoal com colegas supere o tempo de relacionamento com pessoas estranhas à empresa.

Desta convivência diária é possível surgir sentimento que extravase a esfera do coleguismo ou da simples amizade, nascendo um sentimento de caráter amoroso.

Duas podem ser as ações do empregado que permitiu – como se fosse possível impedir – o surgimento deste sentimento: conservá-lo consigo e não o manifestar ou noticiá-lo ao outrem. Na hipótese do empregado encerrar em si mesmo seu sentimento, não haverá problema no que concerne ao ambiente de trabalho; todavia, se o empregado manifestá-lo a repercussão pode ser danosa, conforme passamos a articular.

Se o sentimento não for correspondido, pode ser que passe a existir certo mal-estar entre os empregados envolvidos; ainda, se houver alguma insistência ou condutas inapropriadas, poderá ser até mesmo restar caracterizado o assédio sexual.

Ocorre, se o sentimento for correspondido, estaremos diante de outro problema: pode a empresa coibir em seus regulamentos o relacionamento entre empregados?

Recentemente, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região que conservou sem reforma a condenação proferida pela Justiça do Trabalho de Palhoça (SC) em favor de um empregado demitido por justa causa por manter relacionamento amoroso com uma colega de trabalho.

A Reclamada demitiu “motivadamente” um empregado que trabalhou por mais de 25 anos em seu favor, sustentando a “justa causa”, no fato de que ter o mesmo praticado falta grave ao descumprir orientação que não permitia o envolvimento, que não o de amizade, entre superiores hierárquicos e subalternos, mesmo fora das dependências profissionais.

O juízo monocrático compreendeu por inconstitucional o código de ética da empresa e, ao fixar a indenização no patamar de R$39.000,00 (trinta e nove mil reais), considerou que o trabalhador demitido laborou por mais e duas décadas sem ter sofrido uma sanção disciplinar sequer. A sentença também considerou discriminatória a dispensa, pois a outra parte envolvida foi demitida imotivadamente, ao contrário do que ocorreu com o Reclamante.

Ainda, a juíza considerou tecnicamente a intensidade do sofrimento do ex-empregado, a importância do fato, a inexistência de retratação espontânea da dispensa pela (Reclamada), o longo tempo dedicado à empresa e, ainda, o fato de o trabalhador ter concordado, em juízo, com a proposta de reintegração, que não foi aceita empresa.

O Tribunal Regional do Trabalho, sem sede de Recurso Ordinário, manteve a decisão de primeiro grau, sob a tese de que a despedida por justa causa é medida extrema, prevista na CLT para as hipóteses em que a gravidade do ato faltoso tornar impossível a manutenção do contrato de trabalho, devido à quebra de confiança entre as partes envolvidas.

Considerou o Regional ser da natureza humana estabelecer relações empatias e antipatias, encontros e desencontros, amores e desamores.

Inconformada, a Reclamada interpôs Recurso e Revista, em cujo bojo defendeu a violação ao inciso V do artigo 5º da Constituição Federal e a existência de dissídio jurisprudencial, colacionando as decisões de outros Regionais.

A todos os recursos interpostos pela Reclamada negou-se provimento, mantendo-se a condenação da empresa a indenizar o trabalhador em razão dos danos morais experimentados.

Pode, pois, a empresa coibir em seus regulamentos o relacionamento entre empregados?

A resposta é simples: sob a ótica de nosso ordenamento jurídico constitucional, não.

Importa perceber o fato de que muitas empresas multinacionais apenas traduzem o código de ética matriz e, dependendo de sua nacionalidade, é possível – à luz da legislação vigente no país de origem – que a política interna seja regulamentada no sentido de ser proibido o relacionamento entre empregados.

Em nosso país, no entanto, tal regulamentação é considerada inconstitucional, pois ingressa na vida privada das pessoas, na intimidade de cada qual, o que não é suscetível ao poder de gerência do empregador.

Regra alguma no mundo, seja a qualquer o tempo ou em qualquer espaço, terá o poder de sucumbir o amor entre duas pessoas e, como o poder do empregador é limitado pela reserva e respeito à intimidade da pessoa humana, punir os namorados com a dispensa sem justa causa não nos parece ser mesmo a medida mais acertada.

De outra monta, é compreensível que o empregador não queira que empregados de sua empresa mantenham relacionamento, pois pode haver – ao menos em tese – a concessão de privilégios, a desatenção com o próprio trabalho e outras questões que podem trazer consigo o condão de interferir negativamente no ambiente de trabalho – com maior razão se o namoro for entre empregados hierarquicamente vinculados ou do mesmo setor.

A solução deste problema que nos parecer igualmente simples. O empregador pode, sem causar espécie alguma de constrangimento ou detrimento aos empregados, transferir um dos trabalhadores para outro setor, evitando que durante o horário de trabalho permaneçam próximos.

Sendo nossa particular compreensão, também é razoável que o Departamento de Recursos Humanos convoque os envolvidos e de forma hábil e respeitosa os oriente no sentido de que mantenham uma postura profissional durante o expediente.

Recomendamos – sempre – a adoção de uma política explícita sobre relacionamentos pessoais e interpessoais no ambiente de trabalho, a qual há de ser pautada na ética e respeito à dignidade humana. Se não pode o empregador proibir que duas pessoas se envolvam sentimentalmente, poderá sim estabelecer regras equilibradas sobre namoros no local de trabalho, cabendo aos gestores a disseminação desta política.

Por fim, importante registrar que se os namorados conhecerem a política corporativa e desrespeitarem-na poderão sofrer sanções disciplinares que, ao cabo, poderão – aí sim – motivar a rescisão do contrato de trabalho.

A orientação dos empregados é medida relevante que se impõe, pois, como sempre fazemos questão de reiterar: é melhor prevenir a indenizar!

*Fernando Borges Vieira é sócio titular da banca Fernando Borges Vieira – Sociedade de Advogados